De bouwopgave verandert continu, net als de positie en rol van de architect in het bouwproces. Ook de techniek binnen de bouwwereld blijft zich ontwikkelen. Daarmee veranderen de taken, werkzaamheden en functies binnen architectenbureaus. Dit vraagt om nieuwe kennis, vaardigheden en competenties van de mensen die er werken. Scholing vormt de basis voor de bouwopgave van morgen!
Voordelen van scholing
Voor de continuïteit en kwaliteit van architectenbureaus is het van belang dat medewerkers voorbereid zijn op de bouwopgave van de toekomst en kansen actief benutten. Scholing houdt de kennis en vaardigheden van medewerkers op peil en draagt bij aan een optimale uitvoering van het werk. Naar buiten toe vergroot scholing de kansen om nieuwe sectoren en markten aan te boren en taken uit te breiden. Intern draagt scholing bij aan een hechte bureaucultuur. Scholing zorgt ervoor dat de binding van medewerkers met het bureau toeneemt. Scholing geeft (zelf)vertrouwen, zowel op de werkvloer als bij de opdrachtgever. Medewerkers kunnen dankzij scholing doorstromen naar functies die extern lastig vervulbaar zijn. Kortom: scholing zorgt voor een gezonde organisatie.
Gedeelde belangen
Permanente beroepsontwikkeling (PBO) dient zowel het belang van het bureau als van de individuele medewerker. Bureaus waarborgen de kwaliteit en continuïteit van het werk, terwijl medewerkers breed inzetbaar blijven in een veranderende arbeidsmarkt.
Planmatig werken aan scholing
Elke ondernemer denkt op gezette tijden na over de toekomst van zijn of haar bedrijf. Een gedegen visie op scholing, al dan niet geformaliseerd, is een onmisbaar onderdeel van een ondernemingsplan. Bij een professionele aanpak hoort het jaarlijks vaststellen van de scholingsbehoefte van individuele medewerkers (maar ook van jezelf) en van de organisatie als geheel. Welke medewerkers kunnen de scholingsbehoefte van het bureau realiseren? Stel vervolgens een scholingsplan op dat aangeeft hoe het bureau in de behoefte voorziet. Neem hiervoor tijd en budget op in de jaarplannen en begroting. Maak met medewerkers bij functionerings- en beoordelingsgesprekken concrete afspraken over scholing, bewaak de voortgang daarvan en evalueer die in volgende gesprekken. Instrumenten als een bureauopleidingsplan en een persoonlijk ontwikkelingsplan kunnen daarbij helpen.
Identificeren van de scholingsbehoefte
Ieder bureau heeft ambities en doelstellingen voor de toekomst. Bij- en nascholing dragen bij aan het bereiken daarvan. Wil je je als bureau meer gaan toeleggen op herbestemmingsopgaven, dan zal je kennis en vaardigheden op dat vlak moeten verwerven. Er is nieuwe hard- en software nodig en toegang tot databases. Het bureau moet aan marktverkenning doen en acquisitie plegen. Bij het identificeren van de benodigde scholingsbehoefte kunnen onze checklists helpen.
Checklist voor bureaus
• Doen we de goede dingen en doen we ze goed?
• Hoe verlopen onze projecten? Zouden ze beter en efficiënter lopen als we bepaalde kennis en vaardigheden in huis hebben?
• Hebben we opdrachten gemist omdat we bepaalde deskundigheid missen? Hebben we werk uitbesteed omdat bij ons de deskundigheid ontbrak? Zo ja, is het de moeite waard onze kennis en vaardigheden te vergroten?
• Willen we opdrachten werven in nieuwe sectoren van de markt? Zijn daar kennis en vaardigheden voor nodig die we nog niet hebben?
• Welke ontwikkelingen komen op ons af? Nieuwe regelgeving? Een nieuw type opdrachten dat andere eisen stelt aan ons bureau? Weten we voldoende van nieuwe technieken en bouwproducten? Kortom, welke veranderingen maken het noodzakelijk dat we nieuwe kennis en vaardigheden opdoen?
• Zijn we flexibel genoeg? Kunnen mensen onderling makkelijk taken van elkaar overnemen? Zijn onze medewerkers voldoende breed inzetbaar? Zo nee, moeten we hun kennis en vaardigheden bijspijkeren om dat te verbeteren?
Invulling van een bureauopleidingsplan
Zodra vaststaat welke nieuwe kennis, vaardigheden en competenties nodig zijn, kun je op zoek gaan naar activiteiten om deze doelen te bereiken. Op scholingsgebied is er aanbod te over. Het gaat erom aanbod te vinden dat aansluit bij de precieze behoefte van het bureau. Als meerdere collega’s eenzelfde scholingsvraag hebben, is maatwerk misschien een oplossing. Ook InCompany trajecten behoren tot de mogelijkheden.
Invulling van een persoonlijk ontwikkelingsplan
Persoonlijke ontwikkeling is een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Het is redelijk dat beiden een bijdrage leveren. Om dit vast te leggen, spreek je in een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) af wat de werknemer in een bepaalde periode gaat doen om zijn of haar competenties te versterken. Werkgever en werknemer leggen de inzet in tijd en geld vast, plus wie welk deel voor zijn of haar rekening neemt. Die bijdrage krijgt vorm in tijd, geld en/of begeleiding. Overigens hoeft een POP niet uitsluitend uit trainingen en opleidingen te bestaan. Interne stages of begeleiding van een mentor kunnen ook prima scholingsinstrumenten zijn. Zelfstudie is een andere mogelijkheid, maar dat vergt de nodige discipline. De opzet van een persoonlijk ontwikkelingsplan is in de regel vrij simpel: het gaat om vragen als wat, hoe en wanneer?
De werkgever heeft net zo goed belang bij het opstellen van een persoonlijk ontwikkelingsplan als de werknemer. Hij of zij zorgt er op die manier voor dat kennis en vaardigheden van medewerkers blijven aansluiten op de actuele en toekomstige praktijk. Een persoonlijk ontwikkelingsplan bindt medewerkers aan het bureau en maakt het mogelijk dat mensen intern doorgroeien naar andere functies. Zelfs een bureau dat op termijn moet krimpen, kan baat hebben bij persoonlijke ontwikkelingsplannen voor medewerkers. Bijvoorbeeld doordat medewerkers gemakkelijker ander werk vinden en flexibeler in de arbeidsmarkt staan. Krimp is dan te realiseren via natuurlijk verloop in plaats van door kostbare ontslagprocedures.
Checklist voor medewerkers
• Doe ik mijn werk goed en efficiënt? Zou ik mijn functie beter vervullen als ik over bepaalde kennis, vaardigheden en competenties beschik?
• Wat wil ik over twee tot vijf jaar hebben bereikt? Zijn er werkzaamheden of functies die ik ambieer, binnen of buiten het bureau? Welke deskundigheid en kwaliteiten heb ik nodig om die ambitie waar te maken?
• Hoe wil ik me persoonlijk ontwikkelen in de komende periode?
Werken aan competenties
Het doel van competentiemanagement is om medewerkers en daarmee ook het bureau verder te ontwikkelen. Competenties zijn een combinatie van vaardigheden, kennis en houding. Ze zorgen er samen voor dat iemand in staat is zijn of haar werk optimaal te verrichten. Werkgever en werknemer maken samen afspraken over wat iemand zou moeten kunnen en weten, maar ook zou willen. Daarmee gaan zij samen aan de slag. De groei kan zowel persoonlijk als functie gebonden zijn. Competenties zijn hulpmiddelen om inzicht te krijgen wie binnen een bureau mogelijkheden heeft om door te groeien naar een nieuwe functie (met eventueel andere benodigde competenties).
Low-budget scholing
Vaak is er wel de wil om te scholen, maar zijn de benodigde budgetten beperkt. De kosten hoeven echter geen spelbreker te zijn. Er zijn mogelijkheden voor bij- en nascholing die weinig of niets kosten. Organisaties als architectuurcentra en BNA-kringen organiseren vaak gratis of tegen een geringe vergoeding lezingen en excursies. Ook leveranciers, collega-architecten en brancheorganisaties bieden activiteiten aan. Let er hierbij wel altijd op dat kennisoverdracht centraal staat. Kennis en ervaring uitwisselen met andere architectenbureaus of partners in de bouw biedt vaak nieuwe inzichten. Voor grotere bureaus zijn interne stages en interne kennisoverdracht een optie. Deze hebben als bijkomend voordeel dat ze bijdragen aan een hechte bureaucultuur en een betere samenwerking binnen de organisatie. Ook deskundigen van buiten zijn vaak bereid om in informele setting hun kennis te delen.
