Heeft Royal HaskoningDHV een actief beleid om vrouwen in leidinggevende posities te krijgen?
“Marije Hulshof, Business Line Directeur bij Royal HaskoningDHV, hecht veel waarde aan diversiteit en inclusiviteit binnen het bedrijf. In samenwerking met de HR-afdeling voert zij een actief beleid waarmee vrouwen binnen het bedrijf worden gestimuleerd en ondersteund om carrière te maken in alle onderdelen van het bedrijf. Hierbij wordt natuurlijk altijd in eerste instantie naar de kwaliteiten gekeken en ook of de vrouwen zelf carrière willen maken.
Ik heb zelf het idee dat veel vrouwen niet automatisch aangeven dat ze een carrièrestap willen maken. Vaak is er een extra stimulans nodig. Vrouwen gaan vaak meer uit van wat ze niet kunnen; mannen beginnen gewoon en dan zien ze wel of ze het wel of niet kunnen. Vrouwen zouden zich zichtbaarder moeten opstellen en actiever moeten aangeven dat ze een stap willen maken.”
Hoe is dat bij jou gegaan? Je hebt een leidinggevende positie en stuurt een team van 30 architecten en bouwkundigen aan?
“Ik werk nu 13 jaar bij Royal HaskoningDHV en ben direct na mijn studie architectuur aan de TU Delft begonnen als junior. Daarna ben ik doorgegroeid naar lead architect en ben ik nu 4 jaar Associate Director van één van de architecten- en bouwkunde teams. Ons team is in de afgelopen 4 jaar gegroeid van 11 naar 30 personen. Mijn doorgroei in het bedrijf is eigenlijk heel geleidelijk gegaan. Toen ik drie jaar in dienst was kreeg ik een Female Leadership opleiding aangeboden van mijn mannelijke leidinggevende. Ze gaven me tijdens deze opleiding veel handige tips die ik nog steeds gebruik. Wat mij vooral is bijgebleven, is dat je assertief moet zijn en moet zeggen hoe jij de dingen wilt. Want hoe weet jouw leidinggevende nou wat jij precies nodig hebt? Dat moet je aangeven en helder formuleren. Zo krijg ik nu van mijn huidige leidinggevende Jan Janssen vrijheid en het vertrouwen om het team op mijn eigen manier aan te sturen.
Het is ook mooi om te zien dat van de groep collega’s die dezelfde training gevolgd hebben, een aanzienlijk deel is doorgegroeid is naar een leidinggevende positie. Als je vroeg in je carrière deze vaardigheidstraining krijgt, denk ik dat je dat onbewust meeneemt in je werkgedrag later.”
‘Hoe dichter bij de werkvloer, hoe lastiger de rol voor vrouwen lijkt’
Worden er bij jullie bedrijf speciale events georganiseerd op het gebied van diversiteit en inclusiviteit?
“Er worden door het jaar heen diverse netwerk bijeenkomsten georganiseerd voor vrouwen. Zowel voor alle vrouwen binnen het bedrijf als specifieke bijeenkomsten waar rekening wordt gehouden met de verschillende functiegroepen binnen het bedrijf. Erg zinvol want je kunt tijdens deze sessies ervaringen en kennis delen met vrouwen in dezelfde positie. Verder organiseert Marije (Hulshof) in samenwerking met twee HR medewerkers elk jaar roadshows, waar zij langs alle kantoren gaat en tijdens lunchsessies dieper ingaat op specifieke onderwerpen. Hier worden dan ook de M/V cijfers gepresenteerd. Verder worden er geregeld interne enquêtes gehouden over issues waar je in je werk tegen aanloopt binnen de positie die je bekleedt.”
Wat zijn dan zoal issues die daaruit komen? Kun je er een aantal noemen?
“Ja natuurlijk, vaak komt het krijgen van kinderen op hetzelfde moment als je eerste leidinggevende positie. Deze combinatie is zwaar. Ik heb zelf kinderen gekregen op 29 en 31-jarige leeftijd, dat is nog redelijk vroeg in je carrière. Net afgestudeerde TU Delft-studenten die wij aannemen zijn tegenwoordig gemiddeld 29 jaar! Wanneer ze stappen kunnen maken in hun carrière, valt dat vaak samen met de kinderwens of het ouderschap. Extra stimulans om stappen te zetten kan dan behulpzaam zijn. Mijn timing was achteraf een goede, maar als je kinderen krijgt, heb je minder tijd om na te denken over carrière, vooral in die eerste jaren.
Bij ons bedrijf blijven mensen lang werken, je ziet weinig verloop. Je werkt op basis van vertrouwen en mensen hebben veel vrijheid om hun tijd zelf in te delen. Collega’s werken op het kantoor dat het dichtst bij het project is waaraan zij werken en de begin- en eindtijd is flexibel. We werken veel met skype-vergaderingen en alle kantoren zijn ingericht om te flexwerken. Ondersteuning voor een goede werk/privé balans vanuit de werkgever is een voorwaarde om mensen in huis te houden. En ik denk ook dat het belangrijk is om niet te schrikken als een vrouw zwanger wordt. We hebben veel moeders hier die af en toe met verlof gaan. We merken het vaak niet eens. Je moet het gewoon goed opvangen en tijdig regelen, dat geeft minder stress bij mensen.”
Hoe is de M/V verhouding binnen Royal HaskoningDHV?
“De verhouding is in het algemeen 33% vrouw, 67% man. Vrouwelijke ingenieurs zijn nu eenmaal nog lastiger te vinden dan vrouwelijke architecten. Op directieniveau is het 50/50%, maar in de lagen eronder is het een stuk minder. De verdeling van de laag waarin ik zit is 15% vrouw en 85% man. In de laag erboven is het 20/80%. Hoe dichter bij de werkvloer, hoe lastiger de rol voor vrouwen lijkt te zijn. Er is een ander soort werkdruk. Het is een combinatie van werkdruk uit de projecten en verantwoordelijkheid vanuit je teamleidersrol. Een minimale werkweek van 32 uur is dan wel praktisch om alles te kunnen combineren.
Op de vacatures die we uitzetten reageren meer mannen dan vrouwen. Toch kijk je bij deze procedures eerst naar iemands kwaliteiten. Bij dezelfde competenties kan het zijn dat je de M/V balans als criterium meeneemt. In ons team zijn we van 11 naar 30 personen gegroeid, waarbij van 1 naar 6 vrouwen. Overall denk ik dat het goed is dat we de M/V-verhouding op de agenda blijven zetten om diversiteit in teams op alle niveaus te vergroten!”